従業員満足度調査

従業員意識調査をマネージメントスキル向上に活用

従業員意識調査をマネージメントスキル向上に活用

静岡銀行では従業員満足の実現を図り、当行への「愛着」と「思い入れ」を高めるため、全従業員を対象とした従業員意識調査を実施し、その活用を進めている。

 

 

当行は、「しずぎんブランド」の確立を基本戦略の一つと掲げ、ブランド価値を向上させるためには、当行の屋台骨である従業員の満足度(ES)を向上させることが必要だと考えた。

 

では、従業員のしずぎんへの「愛着」と「思い入れ」を高めるためにはどんな要素が必要になるのか。従業員のモチベーション・リソースを明らかにするために、新たに企画・実施されたのが「従業員意識調査」である。

 

 

従業員意識調査は、一般的に「従業員満足度調査」と呼ばれ、多くの企業で実施されているものだ。しかし、せっかく実施しても失敗したケースが多いと聞く。「満足しているかどうか」に視点がいってしまって、木をみて森をみずになってしまっているからだろう。

 

たとえば、従業員の満足度が高くても、顧客が求めるレベルのサービス水準を確保できていない企業もあるし、従業員が会社に対して満足していない状態でも、求められる以上に顧客のために努力する職場もある。これはしごく当然のことであるが、ESの数値を経営指標として掲げたり、ESのよし悪しを判断するために調査を行ったりすると、施策が間違った方向にいく可能性もある。

 

 

そのため、当行が従業員意識調査を行うにあたっては、従業員のしずぎんブランド形成に影響を及ぼすモチベーション・リソースを明らかにする、ということを第一義の目的とした。加えて、分析結果を支店長や役席者のマネージメントツールとして活用し、職場のマネージメントスキル向上に活用することとしたのだ。

 

その結果、従業員一人ひとりが銀行に対するロイヤリティーを高めるためには、経営トップ層に対する信頼感に加え、仕事に対して充実感、適応感を感じている状態にすることが最も重要であり、それらを向上させるためには、上司のマネージメントと、マネージメントにより醸成されたチームワーク・コミュニケーションを重視した職場の風土づくりがカギとなることが分かった。

 

 

もちろん関係している要因はこれだけではないが、従業員一人ひとりが「しずぎんブランド」を高め、本気で取引・入行を勧めることができるようにするために、これらの要因が重要なリソースであることは実証されたわけである。

 

ESを高める要素として、人事制度や賃金・賞与の金額等を議論する企業もあるが、当行の場合、カギとなったのは職場の「マネージメント」力であった。

 

 

金融財政事情 2008/7/21号より一部抜粋


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